facebook tracking

Självorganiserade team - Återblick och Reflektioner

Alla kan göra vad som känns som en revolutionerande sak en gång. Utmaningen är att orka fortsätta med det vi tror på. Du ska få följa med på resan när SBAB TECH vågade ta steget ut i det okända och valde att vara den arbetsplats vi vill vara. Fokus kommer att ligga på vad som hände efteråt. Blev det bara en engångshändelse eller satte det mer spår än så?

 

Sammanfattande lärdomar


  • Tydlighet, transparens, inkludering och engagemang är nyckelfaktorer för att lyckas.
  • Visa tillit till sina medarbetare, då kommer du få alla möjliga positiva resultat tillbaka.
  • Ett inkluderande ledarskap ska hjälpa teamen att utvecklas genom att ge dem verktyg för att bli mer autonoma, självdrivande, förutsägbara och proaktiva.
  • Ett gemensamt engagemang från alla som driver mot målen skapar en roligare atmosfär och ett högre driv, flexibilitet och snabbhet i företaget.

 

För att återge hur vi kommit till dessa lärdomar tar vi en snabb återblick kring när vi med självorganisering omorganiserade hela utvecklingsavdelningen. Vi skulle byta från system- och teknikspecifika team till fullstacks-team. Detta var i slutet av 2016 och i ärlighetens tecken så började vi i sann hierarkisk omorganisationsanda, det vill säga att alla fick önska teamtillhörighet men cheferna bestämmer hur teamen ska se ut. För cheferna har ju ändå bäst koll på vad alla kan och vem som passar ihop med vem. Eller…?

Halvvägs in i planeringsarbetet så började vi ifrågasätta vårt agerande. Vi ska vara inkluderande ledare som visar stort förtroende för våra teammedlemmar som i sin tur förväntas ta stort ansvar. Detta var ju att ta det ansvaret ifrån dem och visa noll förtroende.

Efter en självrannsakan valde vi att gå på vad vi ansåg rätt metod, det vill säga självorganisering. Det teamen gjorde var att omorganisera hela utvecklingsavdelningen till nya team med nya tekniker och fokusområden. Detta skedde utifrån ramar som sattes på förhand. Det handlade om att låta en grupp människor tillsammans organisera sig och lösa ett problem utan yttre påverkan. Resultatet blev mycket lyckat och vi hade efter dagens slut fem stycken väl fördelade nya team. OCH nöjdare medarbetare som hade upplevt övningen som utmanande men inkluderande och intressant. Vill du läsa mera ingående om detta hittar du det här –».


Och sen då?

Nu har det gått lite tid, vad har hänt? Har teamen hållit ihop? Har vi fortsatt använda detta koncept eller har vi gått mot ett mer klassiskt hela-handenpekande ledarskap? 

Teamen har varit intakta men någon person bytte team direkt efter att teamen sattes ihop och teamens inriktning blev tydligare. Teammedlemmarna har annars hitta en plats de trivs på, med ett teamfokus de inspireras av.

Detta har också hjälpt oss att förtydliga ledarskapets fokus. Vi tror på ett ledarskap där ledarna inspirerar och förtydligar målen med hjälp av ett inkluderande ledarskap. Ledarens uppdrag är att succesivt jobba bort sig själv genom att bygga ett team som vet vart de ska, tar ansvar, utvecklas, vågar misslyckas, driver innovation, fattar egna beslut och känner ansvar för kunden. För att lyckas ställs höga krav på både team och ledare. Ledare och teammedlem är bara olika intresseområden för mig, båda är lika viktiga för att vi ska lyckas med det vi tar oss för.

Självorganisation används fortfarande då ett team blir för stort och behöver delas. Det har då varit naturligt för teamet att göra den delningen själva baserat på individens intresse samt vad som kommer ge de nya teamen bäst förutsättningar att lyckas. Även våra kross-funktionella kompetensforum självorganiseras då det är behovet som styr deras existens. När någon indentifierar ett behov startas ett forum upp inom det området och de som vill deltar. Agenda sätts ofta med Lean Coffee och beslut fattas när det behövs, utan närvaro av chefer. I de fall forumen blir inaktuella justeras fokus eller avslutas. Syftet är viktigare än prestigen att behålla dem för sakens skull.


 


Vad har vi lärt oss

För det första så underlättar det att ha modiga medarbetare som vågar ta steget och prova. För det andra så hjälper det mycket att ha en stark företagskultur som motiverar och stöttar i den här typen av mindset.

Att bara köra på med teamkonstellationer och sedan när teamen börjar bli för stora förlita sig på att teamen delar sig och självorganiserar sig är en väg framåt och fungerar, men för att undvika onödiga delningar av team är det bättre att tänka långsiktigt. I de fall det går att vara förutsägbar bör vi starta nya team när teamen nått önskad storlek istället för att växa teamen för stora och dela dem. Genom detta undviks uppdelning av arbetssysslor och ansvarsområden för teamen och ett välfungerande team kan fortsätta att utvecklas och tuffa på. Även om själva självorganiseringen inte väcker motstånd hos medarbetarna så får det konsekvenser på teamen som är negativa. Det vill säga att alla behöver hitta sin plats i den nya grupperingen och effektiviteten går ner tillfälligt.

En annan sak vi lärt oss är att när ett team delas kommer teamets ägarskap och identitet att ändras. Det är viktigt att just ägarskap och en tydlig filosofi sätts innan de nya teamen bildas så att det är tydligt varför de nya teamen ska existera och vad de ska fokusera på. Mycket av detta ansvar ligger på produktägaren och dessa behöver formas utifrån kunden och målen. Det nya teamet ska sedan forma teamvisionen för att hitta sitt syfte.


Våra utmaningar idag

Att bibehålla en hög grad av transparens så att alla kan förse sig med den information som behövs för att vi ska kunna vara snabba och flexibla och samtidigt behålla hög kvalitet är vår utmaning idag. För just med självdrivande medarbetare och självorganiserade team krävs det att alla har tillgång till all information som behövs för att kunna fatta smarta beslut. Att göra information tillgänglig är inte så svårt om du litar på dina medarbetare. Men att göra den tillgänglig, filtrerbar, sökbar och lättåtkomlig är svårare då det idag florerar mycket information och informationen behöver alla på SBAB enkelt kunna hitta och ta del av när behovet uppstår.

Skapa engagemang och fortsätta att jobba med att vår verklighet är att allting förändras hela tiden är en annan utmaning. Förändring är vår nya vardag, det är det enda som är statiskt. Vi kan inte bli bekväma med var vi är idag utan behöver hela tiden testa och utvärdera vad vi ska göra för att nå våra mål. En av de mest positiva effekterna som har kommit av självorganiserade team är just att förändring upplevs mera naturligt. Rena organisationsförändringar har idag mycket mindre påverkan på teamen och dess medlemmar. För att göra något som känns läskigt mindre läskigt krävs repetition och att du som individ förstår syftet med det.

Lycka till!

Jobbar du redan på SBAB?

Var med i rekryteringen och hitta din nästa kollega!

email
@sbab.se
  • Agneta Albinsson
  • Alexander Bennetoft
  • Alexander Nilsson
  • Anders Alvemur
  • Anders Jildén
  • Anita Brink
  • Anna Christenson
  • Anna Forsström
  • Annamarija Andersson
  • Anna Norlander